Aujourd’hui, et depuis la crise sanitaire, le télétravail a pris de l’ampleur en entreprise. Très peu adopté avant la pandémie, il est devenu depuis une pratique courante et fait partie des avantages très appréciés des salariés. Mais, les télétravailleurs bénéficient-ils des mêmes droits que les salariés sur site, au sein de la même entreprise ? Une décision de justice rendue récemment pour une affaire d’indemnité de cantine fermée est venue démontrer le contraire. Votre expert-comptable vous aide à comprendre.
Indemnité de cantine fermée : les faits
Pour comprendre la décision de justice rendue récemment, il est nécessaire de remonter à la période de la crise sanitaire. Afin de limiter la propagation du virus, et comme de nombreuses autres organisations, l’entreprise en question avait mis en place un plan de continuité durant la période du premier confinement. Celui-ci consistait à :
- placer certains collaborateurs en télétravail, pour les activités pouvant être réalisées à distance ;
- assurer un service minimum, pour les activités strictement nécessaires au maintien de la continuité de la fourniture d’électricité, grâce à quelques agents de terrain, sur site.
Dans ce contexte, la cantine de l’entreprise étant fermée et les salariés sur site n’ayant pas la possibilité de commander ou de se faire livrer un repas, un accord d’entreprise à durée déterminée avait alors pris forme. Il prévoyait une indemnité de cantine fermée, uniquement à destination des salariés qui travaillaient sur site. Une décision qui a fait débat.
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Deux poids, deux mesures ?
Le syndicat, mécontent de la décision de l’employeur, l’a donc assigné en justice afin que l’indemnité conventionnelle soit également attribuée aux télétravailleurs. Pour se justifier, il s’est appuyé sur le Code du travail et l’article L.1222-9, selon lequel le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site. Par conséquent, il doit bénéficier de la même prime.
Il s’est également appuyé sur la règle indiquant que les mesures prises en matière de santé et de sécurité ne doivent entraîner aucune charge financière pour le travailleur, sous-entendant que le télétravail en était une.
En d’autres termes, selon le syndicat, réserver le versement de la prime cantine fermée uniquement aux salariés présents sur site violait clairement le principe d’égalité. Mais, la Cour d’appel, suivie de la Cour de cassation, n’étaient pas de cet avis.
Le télétravailleur ne peut pas toucher une indemnité de cantine fermée
La réponse au syndicat est claire ici : le télétravailleur ne peut pas toucher une indemnité de cantine fermée, et plus généralement, il ne peut pas toucher une indemnité versée en compensation d’une situation à laquelle seuls les salariés en présentiel sont confrontés. Et cela semble plutôt logique. Réclamer cette indemnité alors que les télétravailleurs ne sont nullement impactés par la fermeture du restaurant est un peu comme si les salariés en présentiel réclamaient une indemnité de télétravail ! Les situations ne sont ici tout simplement pas comparables.
Dans l’affaire de la cantine fermée, l’indemnité avait en effet pour objectif de compenser la perte du service de restauration offert aux salariés. Les télétravailleurs n’étant pas sur site, ils n’ont pas été privés de cet avantage. Par conséquent, ils n’ont pas eu à supporter une charge financière supplémentaire due à l’absence de restaurant d’entreprise durant cette période. La situation entre les deux types de salariés était donc bel et bien différente, ce qui explique également le traitement différent qui en a découlé.
Le principe général d’égalité remis en cause ?
Alors, peut-on dire que le principe général d’égalité est remis en cause dans cette affaire ? Il est vrai que le syndicat s’est appuyé sur cet élément pour faire valoir les droits des télétravailleurs. Mais, dans la mesure où les travailleurs ne se trouvent pas dans la même situation, on ne peut pas vraiment parler d’atteinte à ce principe.
Pour rappel, le principe général d’égalité exige qu’en cas de différence de traitement entre “salariés placés dans la même situation”, des explications doivent être données et les raisons de l’avantage justifiées. Or, ici, les salariés n’étaient pas dans la même situation. On ne peut donc pas parler de principe général d’égalité. Dans l’arrêt du 24 avril 2024, la Cour de cassation a donc jugé nécessaire de rappeler qu’il est possible de traiter différemment deux situations différentes, comme c’était le cas ci.
“Jusqu’à présent, la Cour de cassation n’avait jamais dû se prononcer sur l’application de ce principe pour un service de restauration d’entreprise, précise Vanessa Ferreira, experte-comptable et fondatrice de AGC2V-Expertise. C’est désormais chose faite, et nous pouvons retenir que les télétravailleurs en règle générale qui ne sont pas dans la même situation que les salariés sur site, peuvent être tout à fait légalement exclus d’une indemnité prévue par un accord d’entreprise.”
En conclusion, le statut du télétravailleur impose l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Ils doivent par conséquent bénéficier des mêmes avantages. En revanche, il est tout à fait possible que des traitements différents soient effectués si les salariés sont placés dans des situations différentes. Cette affaire rappelle combien il est crucial pour l’entreprise de bien structurer son recours au télétravail. C’est pourquoi il est important de disposer d’un partenaire fiable et expérimenté pour gérer ce volet efficacement et rester en conformité avec la législation en vigueur. AGC2V-Expertise accompagne les chefs d’entreprise ambitieux qui veulent renforcer leur succès organisationnel. Contactez-nous.
