Protéger les intérêts économiques de l’entreprise tout en préservant la liberté du salarié d’exercer une activité professionnelle est possible grâce à la clause de non-concurrence. Lorsqu’un salarié quitte une entreprise, celle-ci peut légitimement redouter qu’il exerce son activité chez un concurrent proche. Avec cette clause, il s’engage à ne pas le faire. Mais, pour être valable et ne pas limiter les chances du salarié de retrouver un emploi, la clause doit respecter un certain nombre de critères. Alors, que dit la loi ? AGC2V-Expertise vous apporte toutes les réponses dans cet article.
La clause de non-concurrence : de quoi s’agit-il ?
La clause de non-concurrence est un élément contractuel inclus dans un contrat de travail ou prévu dans une convention collective. Elle n’est pas obligatoire. Les entreprises peuvent l’utiliser quand elles estiment devoir se prémunir contre les éventuels départs de leurs employés. Cette clause restreint la liberté du salarié qui tenterait d’exercer une activité concurrente chez un autre employeur ou à son propre compte après la rupture du contrat de travail.
Cette disposition peut figurer dans le contrat de travail dès l’embauche ou faire l’objet plus tard d’un avenant signé du salarié et de l’employeur. Son champ d’application est réduit afin de préserver la latitude du salarié d’exercer une profession. La clause doit, entre autres, contenir une limite dans le temps, dans l’espace et viser des emplois bien définis.
Attention à ne pas confondre la clause de non-concurrence avec l’obligation de loyauté et la clause d’exclusivité. L’obligation de loyauté s’applique tout au long de la relation de travail entre l’employeur et le salarié, et implique que ce dernier doit agir dans l’intérêt de l’entreprise. La clause d’exclusivité, quant à elle, interdit au salarié d’exercer toute autre activité professionnelle pendant la durée du contrat de travail.
Comment la mettre en œuvre ?
Pour mettre en œuvre une clause de non-concurrence, il faut la faire apparaître par écrit dans le contrat de travail. Elle ne peut donc pas être implicite. Au contraire, elle doit être rédigée de manière claire. Elle entre en application à la fin du contrat de travail, soit à la fin du préavis, soit à la date du départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis.
En cas d’absence de clause de non-concurrence, le principe de liberté du travail s’applique. Le salarié est alors libre de se faire embaucher par une entreprise concurrente ou de créer lui-même une entreprise concurrente.
“Sachez aussi que l’employeur peut renoncer à l’application de la clause et libérer ainsi le salarié, indique Vanessa Ferreira, experte-comptable en Seine et Marne et fondatrice de AGC2V-Expertise. Les modalités de renonciation sont alors prévues par le contrat de travail ou la convention collective.”
Zoom sur les critères de validité de la clause de non-concurrence
Les différents critères
La Chambre sociale de la Cour de cassation a fixé certains critères le 10 juillet 2002 pour évaluer la validité d’une clause de non-concurrence. Pour être recevable, celle-ci doit :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (secrets commerciaux, fichiers clients, savoir-faire spécifique…) ;
- être proportionnée aux intérêts légitimes que l’entreprise souhaite protéger ;
- être limitée dans le temps ;
- être limitée dans l’espace ;
- viser une activité spécifique ;
- indiquer l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
Si l’un de ces critères n’est pas respecté, la clause peut être jugée comme abusive, c’est-à-dire pouvant porter préjudice à la liberté professionnelle de l’employé. En l’absence de notification financière, elle peut être considérée comme nulle.
En cas de litige, les tribunaux examineront attentivement ces critères pour déterminer la validité de la clause. Si la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail est abusive, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour demander son annulation. Dans certains cas, il peut aussi demander des dommages et intérêts.
L’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Néanmoins, le Code du travail ne se prononce pas sur le cas précis de la clause de non-concurrence.
Exemples de clauses abusives
- Une clause qui interdit à un salarié de travailler sans aucune limitation géographique ou temporelle.
- Une clause qui ne précise pas le secteur d’activité auquel s’applique la restriction.
- Une clause qui interdit à un salarié de travailler pour un concurrent pendant une durée excessive, par exemple 10 ans.
- Une clause qui prévoit une indemnité de non-concurrence dérisoire, ne permettant pas au salarié de compenser la perte de revenus liée à l’interdiction de travailler pour un concurrent.
- Une clause qui interdit à un salarié de créer sa propre entreprise dans le même secteur d’activité, même s’il n’est pas en concurrence directe avec son ancien employeur.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?
Le non-respect d’une clause de non-concurrence peut entraîner des sanctions légales.
Un salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence peut se voir contraint de cesser son activité. Il perd non seulement son droit à la contrepartie financière, mais encourt aussi le risque de devoir payer des dommages et intérêts. S’il a déjà perçu des indemnités compensatrices, il doit les rembourser.
Si c’est l’entreprise qui viole la clause de non-concurrence en ne versant pas de contrepartie financière, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence.
Si le salarié a respecté la clause de non-concurrence, mais que l’employeur n’a pas versé l’indemnité prévue, le juge peut condamner ce dernier à verser la somme due pour la période durant laquelle le collaborateur a respecté la clause.
Clause de non-concurrence : ce qu’il faut retenir avant tout
- La clause de non-concurrence doit être inscrite au contrat de travail ou à la convention collective.
- Elle vise à protéger les intérêts de l’entreprise.
- Elle ne doit pas entraver la recherche d’emploi du salarié après la rupture de son contrat de travail.
- Elle doit respecter tous les critères de validité pour être applicable.
- Elle peut être annulée par le juge si ce n’est pas le cas.
La mise en place d’une clause de non-concurrence bien structurée est essentielle pour protéger vos intérêts et garantir une concurrence équitable sur le marché. Cependant, l’élaboration de cette dernière nécessite une expertise pointue. AGC2V-Expertise se tient à votre disposition pour vous accompagner dans cette démarche complexe. Contactez-nous.
